Comme nous avons pu le voir dans les articles précédents, la conduite du changement agile passe souvent par une connaissance des méthodes agiles et la culture du changement et va ensuite bien au delà des méthodes agiles.
Il n’est pas rare dans le monde du développement logiciel que les fameuses transformations agiles malgré une connaissance pointue des méthodes agiles théoriques deviennent des échecs et cela pour de nombreuses raisons. Quoi qu’il en soit, je vais au travers de cet article vous faire un feedback sur les éléments qui peuvent éviter cet échec pour maximiser les chances de transformations et donc que représente pour moi la conduite du changement agile.
Agilité et changement
Comme évoqué dans l’article précédent, les méthodes agiles sont souvent le point de départ des transformations agiles, c’est déjà une première source de difficultés. Effectivement dans transformation agile, il y a agile et donc méthodes agiles bien sûr mais le premier terme reste bien transformation. Il est donc plus efficace de démarrer celle-ci par la capacité et la volonté de changer. Cela passe par des étapes de constats partagés et la communication sur le changement souhaité en indiquant principalement le contexte autour de ces choix, ce qui vous a amené à entrer dans une phase de transformation.
Il faut donc faire preuve d’une grande transparence, démarrer un changement dans l’obscurité ou le mensonge n’a guère de chances d’amener à un résultat positif. Un exercice intéressant est de répondre à quelques questions simples :
- D’où part-on (contexte et constats) ?
- Quels sont les éléments qui nous ont convaincus qu’une transformation est nécessaire (déclencheur) ?
- Quel est l’objectif attendu (donner la vision même si celle-ci est incertaine) ?
Ces trois questions ont des objectifs différents. La première question a pour objectif de partager sur l’état actuel de la situation. Cela a pour effet de limiter la résistance au changement qui est tout à fait naturelle. En expliquant le contexte et les constats qui ont permis de prendre une décision, les personnes se sentent plus concernées par le changement et moins soumises au changement. La deuxième question permet de révéler les déclencheurs (opportunités, mise en place d’indicateurs, concurrences, évolutions du marchés, nouveau projet…) qui sont à l’origine du démarrage de la transformation. Enfin, la troisième question permet aux personnes de comprendre les objectifs et l’intérêt attendus d’un tel changement (financier souvent mais pas que ;), bonheur au travail, humain, efficacité, écologie…), ce point est forcément hypothétique c’est une vision d’entreprise qui sera ou non vérifiée à l’avenir. Si cette vision fait référence aux valeurs des personnes de l’équipe, elle permettra de les faire passer de personnes subissant le changement à personnes moteurs pour amener le changement. Ce qui aura un impact fort sur la réussite du changement agile. L’alignement vers un objectif commun des parties prenantes du changement est un prérequis au bon déroulement de la transformation et lorsque des situations compliquées apparaîtront il sera alors plus aisé de passer à la recherche de solutions plutôt que de coupables.
Une fois le cadre du changement posé et partagé, nous pouvons parlé du contenu et surtout de la mise en place de la transformation agile.
La conduite du changement
Comme évoqué au paragraphe précédent, il existe parfois des résistances au changement. Cette situation peut trouver des explications dans le fait de passer d’un état connu à un état inconnu ou dont les conséquences ne sont pas encore mesurables. Dans un état connu même si celui-ci ne nous convient pas nous avons tendances à se sentir en zone de confort, les mêmes actes ayant les mêmes conséquences. Dans un état inconnu qui pourrait être meilleur pour nous, nous ne connaissons pas encore les conséquences des mêmes actes ou d’actes nouveaux, il faut donc sortir de sa zone de confort pour l’explorer.
Pour éviter de déstabiliser une équipe, un projet et un quotidien en place, il existe des solutions pour amener le changement au sein du quotidien. Nous pouvons par des petits ajustements amener des notions et des pratiques plutôt qu’un chamboulement complet du jour au lendemain. Cette conduite du changement permet aux différents acteurs de pouvoir progressivement monter en compétences sur les nouvelles méthodes de travail sans subir un changement trop brusque qui risquerait d’être perçu comme une douleur.
Pour se faire les principes d’amélioration continue sont une aubaine. L’accompagnement par une personne connaissant les pratiques agiles et leurs apports peut être intéressant afin de pouvoir répondre aux différents axes d’améliorations exprimés. En se basant sur les axes d’améliorations prioritaires, l’équipe décide de mettre en place une nouvelle pratique agile, elle en mesure alors les bénéfices ou non et décide ensuite de l’entériner ou non en fonction des retours.
Cette conduite du changement agile permet une meilleure acceptation du changement et se place clairement dans un principe évolutif à long terme. Le prérequis est de trouver l’inspiration des pratiques agiles adaptées au contexte de l’équipe.
Les méthodes agiles et la culture agile
La mise en place d’une transformation, nécessite une inspiration. Comme nous avons pu le voir précédemment cette inspiration se trouve souvent dans les méthodes agiles prêtes à l’emploi et à appliquer « by the book » or cette application peut avoir plusieurs conséquences néfastes sur la transformation. Par exemple une équipe ne pratiquant pas du tout l’agilité au quotidien et qui devrait utiliser l’entièreté de la méthode Scrum du jour au lendemain pourrait se retrouver dans les écueils suivants :
- Perte de repères sur les responsabilités et de la place de chacun
- Sentiment d’insécurité
- Sentiment d’inefficacité
- Perte de motivation
- Échec de la transformation agile
- …
La conséquence serait un retour arrière rapide aux anciennes méthodes ou pire la méthode Scrum serait imposée et ferait naître un sentiment de rejet et des conclusions hâtives sur l’agilité.
C’est là que la conduite du changement agile et la culture agile ont toutes leur importance. A l’application d’une méthode, il est préférable de mettre en place des pratiques agiles correspondantes aux situations et contextes rencontrés.
Par exemple si vous avez régulièrement des incompréhensions avec le métier sur les fonctionnalités à développer, il peut être intéressant de mettre en place un atelier de co conception de la solution pour répondre aux besoins des utilisateurs finaux en présence des développeurs concernés et sans intermédiaire entre le métier et les développeurs.
Si le métier souhaite régulièrement apporter des changements ou vous indique lorsqu’une fonctionnalité est développée qu’elle n’est plus utile et qu’il ne sert à rien de la mettre en production, il est tout à fait possible de mettre en place un point hebdomadaire pour échanger sur les fonctionnalités et leurs priorités et ainsi retirer les fonctionnalités sans valeur.
Enfin si le métier vous indique régulièrement que la fonctionnalité mise en production ne correspond pas du tout aux besoins, une démonstration avant la mise en production est envisageable.
Sur ces 3 exemples, vous avez un premier pas vers une collaboration plus efficace tout en ne bouleversant pas un équilibre déjà fragile. Dans ces 3 cas, l’agilité arrive sans être nommée mais on retrouve des pratiques agiles (avec des inspirations de SprintReview, d’affinage de backlog…).
Toute nouvelle pratique nécessite appropriation, et donc du temps et de l’entraînement. Nous comprenons alors que le changement du tout au tout est un effort souvent trop lourd et mène à l’abandon. L’amélioration continue et la communication autour des problèmes rencontrés au quotidien afin de trouver les pratiques adaptées est donc une voie beaucoup plus efficace pour un changement agile.
Cet article relate des premiers pas dans l’agilité, une fois le mouvement enclenché il ne tient qu’à vous de le perpétuer tout au long de la vie de votre équipe.
Le changement agile est infini.
Des questions sur l’agilité, scrum et leurs mises en application dans votre contexte, n’hésitez pas à me contacter.
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